مقدمه
فناوریهای جدیدی آمدهاند که شما بلد نیستید با آنها کار کنید، رقبای شما در حال استفاده از ابزارهایی هستند که نامشان را هم نشنیدهاید، و مشتریان شما انتظاراتی دارند که تیم شما قادر به برآورده کردن آنها نیست.
این دیگر یک سناریوی آینده نیست. این واقعیت امروز بسیاری از سازمانهاست.
طبق تحقیقات McKinsey، 87% از سازمانها یا هماکنون با شکاف مهارتی مواجه هستند یا ظرف 5 سال آینده با آن روبرو خواهند شد. این یعنی تنها 13% از سازمانها آماده آینده هستند. سوال اینجاست: سازمان شما در کدام دسته قرار دارد؟
شکاف مهارتی چیست؟
شکاف مهارتی به فاصله بین مهارتهایی که سازمان برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود نیاز دارد و مهارتهایی که کارکنان فعلی در اختیار دارند، گفته میشود. این مفهوم ساده به نظر میرسد، اما تاثیرات آن میتواند ویرانگر باشد.
برای درک بهتر، بیایید به انواع شکاف مهارتی نگاه کنیم. اولین نوع، شکاف عمودی است که زمانی رخ میدهد که کارکنان مهارت پایه را دارند اما سطح تخصص کافی ندارند. به عنوان مثال، یک برنامهنویس مبتدی که باید معماری سیستمهای پیچیده را طراحی کند، یا یک بازاریاب که با اصول کار آشناست اما قادر به تدوین استراتژی جامع نیست. این نوع شکاف معمولاً با تجربه و آموزش تخصصی قابل رفع است.
دومین نوع، شکاف افقی است که وضعیت پیچیدهتری دارد. در این حالت، کارکنان اصلاً نوع مهارت مورد نیاز را ندارند. تصور کنید تیم بازاریابی سنتی شما که سالها با روشهای کلاسیک کار کرده، اکنون باید با دیجیتال مارکتینگ، تحلیل داده، SEO، و شبکههای اجتماعی کار کند. یا تیم فروش حضوری که باید به فروش آنلاین و مدیریت CRM دیجیتال بپردازد. این نوع شکاف نیازمند بازآموزی کامل است.
چرا شکاف مهارتی اتفاق میافتد؟
دیگر تغییرات خطی نیستند، نمایی هستند. سرعت وحشتناک تغییر، باعث شده که مهارتها با سرعتی باورنکردنی منسوخ شوند.
در دهه 1960، نیمهعمر مهارتها 30 سال بود. این یعنی یک مهندس میتوانست با همان مهارتهایی که در دانشگاه آموخته تا بازنشستگی کار کند. در سال 2014، این عدد به 5 سال کاهش یافت. اما امروز در سال 2024، نیمهعمر مهارتها تنها 2.5 سال است. این بدان معناست که نصف آنچه امروز یاد میگیرید، تا 2.5 سال دیگر یا منسوخ شده یا به شدت تغییر کرده است.
نابرابری بین عرضه و تقاضا
یکی از بزرگترین چالشهای امروز این است که شرکتها نیاز به افراد متخصص دارند اما بازار کار به اندازه کافی نیروی آموزشدیده ندارد.
دانشگاهها با وجود تمام تلاششان، 3 تا 5 سال از بازار کار عقبتر هستند. زمانی که یک دانشجو امروز وارد دانشگاه میشود و 4 سال بعد فارغالتحصیل میشود، بسیاری از مهارتهایی که آموخته دیگر بهروز نیستند. این به این معنا نیست که دانشگاهها کار خود را درست انجام نمیدهند، بلکه سرعت تغییرات به قدری زیاد است که سیستم آموزش سنتی نمیتواند همگام شود.
تحول مدلهای کسبوکار
اقتصاد دیجیتال قواعد بازی را تغییر داده است. مشتریان دیگر حاضر نیستند هفتهها منتظر بمانند، میخواهند همه چیز فوری باشد. رقابت دیگر محلی نیست، جهانی است. یک استارتاپ در سیلیکون ولی یا تلآویو میتواند رقیب شما باشد، حتی اگر هزاران کیلومتر دورتر باشد.
اتوماسیون و هوش مصنوعی مشاغل را تغییر میدهند. کارهایی که 10 سال پیش نیاز به تیمی 20 نفره داشت، امروز با 5 نفر و ابزارهای مناسب قابل انجام است. اما این 5 نفر باید مهارتهای کاملاً متفاوتی داشته باشند.
مشکلات ناشی از شکاف مهارتی
هزینههای مالی سنگین
بیایید صادق باشیم: شکاف مهارتی پول شما را میسوزاند. وقتی تیم شما نمیداند چطور با ابزارهای جدید کار کند، پروژهها دیرتر تحویل داده میشوند. هر روز تاخیر یعنی پول از دست رفته، مشتریان ناراضی، و فرصتهای از دست رفته. بعضی از سازمانها مجبور میشوند مشاوران خارجی استخدام کنند که هزینهشان چندین برابر یک کارمند داخلی است. یا مجبور میشوند کارمندان جدید استخدام کنند که هزینه استخدام، onboarding، و جایگزینی هر کارمند میتواند بین 50% تا 200% حقوق سالانهشان باشد.
از دست دادن مزیت رقابتی
در اقتصاد دیجیتال، قانون “برنده همه چیز را میبرد” حاکم است. نفر اول 70% سهم بازار را میگیرد. نفر دوم 20% را. و بقیه باید برای 10% باقیمانده جنگ کنند. این دیگر مثل گذشته نیست که بازار برای همه جا داشت.
حالا تصور کنید شما 6 ماه دیرتر از رقیب خود یک فناوری را به کار میگیرید. در دنیای قدیم، این 6 ماه تاخیر بود و میشد جبرانش کرد. اما امروز، این 6 ماه میتواند معادل شکاف 2 تا 3 ساله باشد. چرا؟ چون در این 6 ماه، رقیب شما نه تنها فناوری را به کار گرفته، بلکه مشتریان را جذب کرده، تیمش را آموزش داده، فرآیندهایش را بهینه کرده، و یک گام دیگر جلوتر رفته است.
کاهش روحیه و خروج استعدادها
یکی از خطرناکترین عوارض شکاف مهارتی، تاثیر روانی آن روی کارکنان است. رقبا با ابزارهای جدیدی کار میکنند که شما بلد نیستید. میشنوید از فناوریهایی که نامشان را هم نمیدانید.
این احساس عقبماندگی، استرس ایجاد میکند. استرس باعث کاهش بهرهوری میشود. کارمندان شروع میکنند به فکر کردن درباره ترک شرکت. استعدادهای برتر، که معمولاً خودشان متوجه شکاف میشوند، زودتر از همه میروند. و بدترین قسمت این است که آنها میروند سراغ رقبای شما، جایی که فرصت یادگیری و رشد دارند.
طبق گزارش LinkedIn در سال 2024، 90% از سازمانها نگران حفظ کارکنان هستند و یادگیری را استراتژی شماره یک برای نگهداشتن کارکنان میدانند. اما جالب است که همین گزارش نشان میدهد شرکتهایی که فرهنگ یادگیری قوی دارند، نرخ حفظ کارکنان 57% بالاتر دارند. این یعنی اگر به کارکنان خود فرصت یادگیری بدهید، آنها میمانند. اگر ندهید، میروند.
علائم هشدار: چطور بفهمیم سازمان ما شکاف مهارتی دارد؟
خیلی از مدیران متوجه نمیشوند که سازمانشان با شکاف مهارتی مواجه است تا اینکه خیلی دیر شده. بیایید به علائم هشداری که باید جدی بگیریم نگاه کنیم.
اولین و واضحترین علامت این است که پروژهها مدام تاخیر دارند. اگر دیدید که تیمتان برای کارهایی که قبلاً ساده بودند، حالا زمان بیشتری میبرند، احتمالاً به این دلیل است که با ابزارها و روشهای جدیدی مواجه شدهاند که بلد نیستند با آنها کار کنند. این مثل یک مکانیک است که همیشه با خودروهای بنزینی کار کرده و حالا باید خودروهای برقی را تعمیر کند.
دومین علامت، فرآیند استخدام بینهایت طولانی شده است. اگر ماهها در حال جستجوی یک نفر هستید و نمیتوانید پیدا کنید، این نشانهای است که مهارتی را میخواهید که در بازار کمیاب است. شاید بهتر باشد کارکنان فعلی خود را آموزش دهید به جای اینکه منتظر یافتن یک “نفر ایدهآل” باشید که شاید هرگز پیدا نشود.
سومین علامت خطرناک، وابستگی شدید به چند نفر خاص است. اگر در سازمان شما فقط یک یا دو نفر هستند که میتوانند کار خاصی را انجام دهند، این یک خطر بزرگ است. اگر مرخصی بگیرند کل سازمان متوقف میشود؟
راهحلها: چگونه شکاف مهارتی را پر کنیم؟
قبل از اینکه به راهکارهای درست برسیم، باید درباره اشتباهاتی که اکثر سازمانها مرتکب میشوند صحبت کنیم.
اولین اشتباه این است که فکر میکنند راهحل شکاف مهارتی، استخدام است. مدیران میگویند: “بیایید افراد جدید با مهارتهای جدید استخدام کنیم.” این در نگاه اول منطقی به نظر میرسد، اما چندین مشکل دارد. اول، خیلی گران است (هزینه استخدام یک نفر جدید و آموزش فرهنگ سازمانی). دوم، خیلی کند است. از زمان تصمیمگیری تا زمانی که فرد جدید بتواند واقعاً مولد باشد، معمولاً 6 تا 12 ماه طول میکشد. سوم، تاثیر منفی روی کارکنان فعلی دارد. وقتی کارمندان ببینند که شرکت به جای سرمایهگذاری روی آنها، افراد جدید استخدام میکند، احساس ارزشمندی نمیکنند و انگیزهشان کاهش مییابد.
دومین اشتباه رایج این است که فکر میکنند یک دوره آموزشی سالانه کافی است. مدیران میگویند: “بیایید یک کارگاه دو روزه برگزار کنیم و همه چیز حل میشود.” اما با نیمهعمر 2.5 ساله مهارتها، یک دوره سالانه به هیچ عنوان کافی نیست. علاوه بر این، تحقیقات نشان میدهد که افراد بعد از 3 ماه، 80% از آنچه در یک دوره آموزشی فشرده یاد گرفتهاند را فراموش میکنند، مگر اینکه در کار روزمره از آن استفاده کنند.
نقشهبرداری از مهارتها
اولین قدم برای حل هر مشکلی، شناخت دقیق آن است. نقشهبرداری مهارتها یا Skills Mapping یعنی ایجاد یک نقشه جامع از مهارتهای موجود در سازمان و مقایسه آن با مهارتهای مورد نیاز.
فرآیند به این صورت است: ابتدا باید فهرست کاملی از مهارتهای هر کارمند تهیه کنید. نه فقط مهارتهایی که در رزومهشان نوشته شده، بلکه مهارتهایی که واقعاً دارند و در کار روزمره از آن استفاده میکنند. برای هر مهارت، سطح تخصص را هم باید مشخص کنید: مبتدی، متوسط، پیشرفته، یا خبره.
سپس باید مهارتهای مورد نیاز را شناسایی کنید. این بخش نیاز به همکاری مدیران ارشد، تیم استراتژی، و حتی مشاوران خارجی دارد. باید بپرسید: برای رسیدن به اهداف استراتژیک 2-3 سال آینده، چه مهارتهایی لازم است؟ رقبا چه مهارتهایی دارند که ما نداریم؟ چه فناوریهایی در حال ظهور هستند که باید آماده آنها باشیم؟
وقتی این دو لیست را داشتید، شکاف مشخص میشود.
ارتقای مهارت کارکنان فعلی
بهترین و مقرونبهصرفهترین راه برای پر کردن شکاف مهارتی، آموزش کارکنان فعلی است. این استراتژی را Upskilling یا ارتقای مهارتها مینامند.
چرا Upskilling بهتر از استخدام جدید است؟ اول، ارزانتر است. دوم، کارکنان فعلی فرهنگ سازمان را میشناسند، شبکه ارتباطی دارند، و از اول نیازی به یادگیری قواعد پایه نیست. سوم، سرعت بیشتری دارد. میتوانید یک برنامهنویس را در 2-3 ماه با یک فریمورک جدید آشنا کنید، اما استخدام و آمادهسازی یک نفر جدید 6-12 ماه طول میکشد. چهارم و شاید مهمترین، وفاداری و تعهد کارکنان را افزایش میدهد. وقتی روی کارکنان خود سرمایهگذاری میکنید، آنها این را میبینند و قدردان هستند.
اما Upskilling به معنای ارسال یک لینک دوره آنلاین به کارمندان نیست. باید برنامهریزی شده و ساختاریافته باشد. هر کارمند باید یک مسیر یادگیری شخصیسازیشده داشته باشد که متناسب با نقش فعلی و اهداف آیندهاش طراحی شده است. یادگیری باید به کار روزمره متصل باشد – یعنی همانطور که یاد میگیرند، روی پروژههای واقعی تمرین کنند.
ایجاد فرهنگ یادگیری مداوم
بزرگترین تغییری که سازمانها باید انجام دهند، تغییر نگرش است. یادگیری نباید یک رویداد سالانه باشد، بلکه باید بخشی از فرهنگ روزمره سازمان شود.
در سازمانهای یادگیرنده، کارکنان هر روز 15-30 دقیقه برای یادگیری وقت میگذارند. نه در یک کلاس رسمی، بلکه در حین کار. یک ویدیوی آموزشی کوتاه تماشا میکنند، یک مقاله تخصصی میخوانند، یک podcast گوش میدهند، یا با یک همکار درباره یک مهارت جدید صحبت میکنند.
در این فرهنگ، اشتباه کردن نه تنها عیب نیست، بلکه بخشی از فرآیند یادگیری است. شرکتهایی مثل Google و Meta فرهنگ “Fail Fast, Learn Faster” دارند. یعنی سریع امتحان کن، اگر اشتباه کردی سریع یاد بگیر و تکرار نکن.
استفاده از فناوری و پلتفرمهای آموزشی
امروزه پلتفرمهای LMS مدرن میتوانند تفاوت بزرگی ایجاد کنند. این پلتفرمها فقط یک کتابخانه از ویدیوهای آموزشی نیستند. آنها با استفاده از هوش مصنوعی، مسیر یادگیری هر فرد را شخصیسازی میکنند.
این پلتفرمها همچنین به مدیران و HR کمک میکنند تا گزارش بگیرند که چه کسی در حال یادگیری است و چه کسی نیست.
پلتفرمهایی مثل ریزآموز دقیقاً برای همین طراحی شدهاند. آنها نه تنها محتوای آموزشی ارائه میدهند، مسیرهای یادگیری شخصیسازیشده ایجاد میکنند، و به سازمانها کمک میکنند تا آموزش را با اهداف کسبوکار همراستا کنند. وقتی یادگیری دادهمحور میشود، میتوانید ROI آن را اندازه بگیرید و تصمیمات بهتری بگیرید.
نقشه راه اجرایی: از کجا شروع کنیم؟
یکی از دلایلی که بسیاری از سازمانها در مقابله با شکاف مهارتی شکست میخورند این است که نمیدانند از کجا شروع کنند. مسئله بزرگ به نظر میرسد و پیچیده است. بیایید آن را به مراحل کوچکتر و قابل اجرا تقسیم کنیم.
ارزیابی و آگاهی
در ماه اول، هدف شما باید شناخت دقیق وضعیت فعلی باشد. اولین کار تشکیل یک تیم پروژه است. این تیم باید شامل نمایندهای از HR، چند مدیر کلیدی از بخشهای مختلف، و چند کارمند باتجربه باشد. چرا کارکنان؟ چون آنها بهتر از هر کس دیگری میدانند در زمین چه خبر است.
این تیم باید یک ارزیابی مهارت کامل انجام دهد. این کار میتواند از طریق پرسشنامه، مصاحبه، یا حتی تحلیل عملکرد انجام شود. هدف پاسخ به این سوالات است: کارکنان ما چه مهارتهایی دارند؟ این مهارتها در چه سطحی است؟ کدام مهارتها پر استفاده هستند و کدامها بلااستفاده؟
در همین ماه، باید شکافهای حیاتی را شناسایی کنید. همه شکافها یکسان نیستند. بعضیها میتوانند صبر کنند، بعضیها نمیتوانند. باید اولویتبندی کنید: کدام شکاف اگر پر نشود، کسبوکار را به خطر میاندازد؟ کدام یک سریعتر قابل حل است؟ کدام یک بیشترین تاثیر را دارد؟
در پایان ماه اول، باید یک گزارش جامع داشته باشید که وضعیت فعلی، شکافهای موجود، و اولویتها را نشان دهد. این گزارش باید به مدیریت ارشد ارائه شود تا حمایت و بودجه لازم را کسب کنید.
طراحی استراتژی
حالا که میدانید کجا هستید، باید تصمیم بگیرید میخواهید کجا بروید و چگونه. در این مرحله، استراتژی یادگیری سازمانی را طراحی میکنید.
اولین کار تعریف اهداف یادگیری است. این اهداف باید SMART باشند: مشخص، قابل اندازهگیری، قابل دستیابی، مرتبط با کسبوکار، و زماندار. مثلاً به جای اینکه بگویید “میخواهیم مهارتهای دیجیتال را بهبود دهیم”، بگویید “میخواهیم تا 6 ماه آینده، 80% از تیم بازاریابی بتوانند کمپینهای Google Ads را مدیریت کنند.”
سپس باید تصمیم بگیرید چه ابزارها و پلتفرمهایی استفاده میکنید. آیا میخواهید یک LMS بخرید؟ از دورههای آنلاین استفاده کنید؟ مربیهای داخلی تربیت کنید؟ یا ترکیبی از همه؟
مسیرهای یادگیری برای هر نقش و سطح باید طراحی شود. یک برنامهنویس مبتدی مسیر متفاوتی از یک برنامهنویس ارشد نیاز دارد. یک مدیر میانی مهارتهای متفاوتی از یک کارمند عملیاتی نیاز دارد. (پلتفرم ریزآموز این امکان را فراهم آورده است.)
بودجه و منابع باید تخصیص داده شود. یادگیری سرمایهگذاری است، نه هزینه. باید بودجهای اختصاص داده شود که کافی باشد اما غیرواقعی نباشد. همچنین وقت کارکنان هم منبع است – باید تصمیم بگیرید چند ساعت در هفته کارکنان میتوانند صرف یادگیری کنند.
در نهایت، باید KPIها (شاخصهای کلیدی عملکرد) تعریف کنید. چطور میخواهید موفقیت را اندازه بگیرید؟ چند نفر باید آموزش ببینند؟ چند درصد باید شکاف کاهش یابد؟ چقدر باید بهرهوری افزایش پیدا کند؟
اجرای پایلوت
یکی از اشتباهات رایج این است که سازمانها میخواهند از روز اول، برنامه را در کل سازمان پیاده کنند. این خطرناک است. بهتر است با یک Pilot شروع کنید.
یک تیم یا بخش را انتخاب کنید که با اشتیاق حاضر به همکاری است. نه آن تیمی که مقاومت میکند، نه آن تیمی که مشکلات زیادی دارد. تیمی که احتمال موفقیت بالایی دارد. چرا؟ چون موفقیت در پایلوت، انگیزه و اعتماد ایجاد میکند.
برنامه آموزشی را اجرا کنید، اما با دقت پیگیری کنید. هر هفته بازخورد بگیرید: چه چیزی کار میکند؟ چه چیزی کار نمیکند؟ چه مشکلاتی وجود دارد؟ کارکنان چه احساسی دارند؟
براساس این بازخوردها، برنامه را تنظیم کنید. شاید متوجه شوید که ویدیوهای آموزشی خیلی طولانی هستند و کارکنان آنها را تماشا نمیکنند. یا متوجه شوید که کارکنان وقت ثابتی برای یادگیری ندارند و نیاز به انعطاف بیشتری دارند.
در پایان پایلوت، یک ارزیابی کامل انجام دهید. آیا به اهداف رسیدید؟ و مهمتر: چه درسهایی یاد گرفتید که میتوانید در مقیاس بزرگتر اعمال کنید؟
گسترش و نهادینهسازی
حالا که مدل آزمایششده و بهینهشده دارید، وقت گسترش است. اما این نباید یکباره باشد. میتوانید هر ماه یک یا دو بخش جدید را اضافه کنید.
با گسترش برنامه، ایجاد فرهنگ یادگیری مداوم اهمیت پیدا میکند. این فقط با برگزاری دورهها نمیشود. باید سیستمهای پشتیبانی ایجاد کنید: زمان منظم برای یادگیری در تقویم کاری، کانالهای ارتباطی برای به اشتراکگذاری دانش، تشویق و پاداش برای یادگیرندگان فعال، و حمایت مدیران.
اندازهگیری و گزارشدهی منظم حیاتی است. هر ماه یا هر فصل، گزارشی تهیه کنید که نشان دهد: چند نفر در حال یادگیری هستند، چقدر پیشرفت کردهاند، شکاف مهارتی چقدر کاهش یافته، و تاثیر آن روی کسبوکار چیست. این گزارشها نه تنها برای مدیریت ارشد مهم است، بلکه برای خود کارکنان هم انگیزهبخش است.
شاخصهای کلیدی موفقیت: چطور بفهمیم کارمان درست است؟
یکی از چالشهای بزرگ در آموزش سازمانی این است که اثربخشی آن را اندازهگیری کنیم. خیلی از مدیران میپرسند: “چطور بفهمیم این سرمایهگذاری ارزشش را دارد؟” پاسخ در KPIهای درست است.
بیایید شاخصهای یادگیری را بررسی کنیم. اولین و سادهترین شاخص، میزان تعامل و مشارکت است. یعنی چند درصد از کارکنان فعالانه در حال یادگیری هستند؟ اگر یک پلتفرم آموزشی دارید که فقط 20% از کارکنان استفاده میکنند، این مشکل است. هدف شما باید حداقل 80% مشارکت فعال باشد.
پوشش مهارتها یکی دیگر از شاخصهای مهم است. یعنی چند درصد از شکاف مهارتی شناساییشده پر شده است؟ در سال اول، هدف واقعبینانه 70% است. البته این به اندازه و پیچیدگی شکاف بستگی دارد.
اما شاخصهای یادگیری تنها نیمی از داستان را میگویند. باید به شاخصهای کسبوکار هم نگاه کنیم. مهمترین شاخص، زمان لازم برای رسیدن به شایستگی است. یعنی چقدر طول میکشد تا یک نفر به سطح مطلوب مهارت برسد؟ اگر قبلاً 6 ماه طول میکشید و حالا 3.5 ماه، یعنی 40% کاهش یافته که عالی است.
نرخ ماندگاری کارکنان نشان میدهد آیا سرمایهگذاری در یادگیری باعث شده کارکنان بیشتر بمانند یا نه. اگر قبلاً 20% از کارکنان سالانه میرفتند و حالا 14% میروند، این 30% بهبود است که هم از نظر هزینه و هم از نظر حفظ دانش ارزشمند است.
زمان تحویل پروژه نشان میدهد آیا تیمها سریعتر کار میکنند یا نه. اگر تیمی که مهارتهای جدید یاد گرفته است، پروژهها را 25% سریعتر تحویل میدهد، این نشانه مستقیم بهبود بهرهوری است.
موانع رایج و راهحلهای عملی
یکی از شایعترین بهانههایی که مدیران میگویند این است: “ما وقت نداریم!” کارکنان مشغول هستند، پروژهها زیاد است، ددلاینها فشرده است. چطور میخواهید برای یادگیری وقت بگذارند؟
اما واقعیت این است: وقت نداشتن برای یادگیری یعنی وقت داشتن برای شکست. فکر کنید یک تیم که مهارت ندارد، چقدر زمان تلف میکند؟ چقدر کار را اشتباه انجام میدهد و باید دوباره انجام دهد؟ چقدر منتظر میماند تا یک نفر کمکش کند؟ تحقیقات نشان میدهد که هر ساعت صرفشده برای یادگیری، میتواند 3 ساعت در آینده صرفهجویی کند.
راهحل این است که یادگیری را در حین کار بگنجانید. نه اینکه بگویید “یک روز در ماه بروید دوره ببینید”، بلکه بگویید “هر روز 15-30 دقیقه از وقت کاریتان را صرف یادگیری کنید.” این میتواند در هر زمانی باشد: صبح قبل از شروع کار اصلی، یا بعدازظهر بعد از ناهار، یا حتی بین دو جلسه.
مانع دیگری که مدیران بیان میکنند این است: “خیلی گران است!” بودجه محدود است. اما واقعیت این است که نداشتن آموزش 5 برابر گرانتر است.
یکی دیگر از ترسهای رایج این است: “بعد از آموزش میروند!” مدیران میترسند که روی کارکنان سرمایهگذاری کنند و بعد آنها شرکت را ترک کنند و برای رقیب بروند.
اما واقعیت برعکس است. اگر روی کارکنان سرمایهگذاری نکنید، کارکنان خوب زودتر میروند. چرا؟ چون احساس میکنند دارند عقب میافتند، ارزش بازارشان کاهش مییابد، و شرکت به آنها اهمیت نمیدهد. آمارها نشان میدهند که 94% از کارکنان میگویند اگر سازمان در یادگیریشان سرمایهگذاری کند، تمایل به ماندن بیشتری دارند.
راهحل این است که یادگیری را با مسیر شغلی و پاداش مرتبط کنید. اگر کارکنان ببینند که یادگیری منجر به ارتقا، افزایش حقوق، یا فرصتهای جدید میشود، انگیزه بیشتری برای ماندن دارند.
نتیجهگیری: آینده به آنهایی تعلق دارد که امروز یاد میگیرند
شکاف مهارتی دیگر یک مشکل HR نیست. این یک مسئله استراتژیک است که میتواند آینده سازمان شما را تعیین کند. سازمانهایی که امروز جدی نمیگیرند، فردا در بازار نخواهند بود.
تغییرات نمایی هستند، نه خطی. سرعت تحول روز به روز بیشتر میشود. نیمهعمر مهارتها کوتاهتر و کوتاهتر میشود. رقبا دارند سریعتر حرکت میکنند. مشتریان انتظارات بیشتری دارند.
اما خبر خوب این است که راهحل وجود دارد. شما نمیتوانید سرعت تغییرات را کنترل کنید، اما میتوانید سرعت یادگیری سازمان خود را کنترل کنید. میتوانید فرهنگی ایجاد کنید که در آن یادگیری مداوم، بخشی از DNA سازمان باشد.
چون در دنیای امروز، تنها سازمانهایی بقا خواهند داشت که سریعتر از سرعت تغییر، یاد بگیرند.
